Estas son las claves fundamentales para gestionar los Recursos Humanos en flotas y renting

Es una de las premisas fundamentales sobre las que girará el futuro a medio plazo de la compañía de servicios de movilidad Arval. Un medio plazo, o largo, como prefieran llamarlo, que cada vez se acorta más debido a la rapidez con la que suceden los cambios en el universo de la movilidad y de los servicios. Sobre todo,  en los últimos ejercicios.

Recursos Humanos. Gestión de Personas, con mayúsculas. ¿Puede ser la gran clave que hay que gestionar? Es curioso que en un mundo cada vez más digital y en el que —al menos en apariencia— el factor humano parece cobrar menos relevancia, grandes multinacionales como la francesa Arval apuesten precisamente por eso: por potenciar las personas, sus trabajadores.

“No podemos olvidar que estamos en una compañía de servicios, lo que nos lleva a señalar que nuestro activo más importante son, precisamente, las personas. Y en este sentido hemos diseñado nuevos programas de formación, de desarrollo de liderazgo para incrementar el perfil de los empleados hacia una mayor sensibilidad con el universo digital y de los datos”.

Son palabras del máximo responsable de Arval, Alain Van Groenendael, referidas en una entrevista con Fleet People hace apenas unos meses, y justo después de tomar posesión de su nuevo cargo como presidente y consejero delegado de la compañía. Es decir, prioridad total para las personas, para la gestión de un ecosistema sin el que ninguna empresa que quiera tener éxito puede sobrevivir.

Para la empresa, propuestas como el nuevo Employee Value Proposition (Propuesta de Valor para el Empleado) y Arval, a place for People in Action (un lugar para personas en movimiento) son la base esencial que guiará sus movimientos de aquí a 2021, junto con la consolidación de la digitalización total del grupo.

“¿Qué supone la Value Proposition?”, apunta a este magazine María Polo, directora de Recursos Humanos y Comunicación Interna de Arval en España. “Puede decirse que es definir, por primera vez, lo que es nuestra cultura, nuestro ADN. Desde hace algunos años hemos iniciado este proceso y la parte más interesante es que esto no se trata de una acción inspirada por un pequeño grupo del departamento de Recursos Humanos, sino que es algo que empezó hace más de dos años y medio, que emana de una serie de reuniones globales de RRHH de todos los países de Arval. Nos preguntaron que qué nos retenía en Arval, qué nos inspiraba, que qué nos gusta… Hicimos unos workshops para sacar ideas y empezamos a trabajar en ello. Y consideramos que por qué dejarlo en la opinión únicamente de la Comunidad que integraban las personas de RRHH, que por qué no ampliarlo a toda la empresa”, indica.

“Entonces” —continúa la ejecutiva— “se eligieron varios países, unos 10 entre los que figuraba España, para trabajar los conceptos con más profundidad. Nos dirigimos a empleados más jóvenes y más sénior y les hicimos tres preguntas: “¿Qué te atrajo de Arval?; ¿Qué te hace quedarte en Arval?; ¿Qué te haría dejar Arval? Y con ello intentamos obtener más conclusiones sobre qué es lo que nos identifica a los empleados de la compañía y cuál es nuestro ADN”, anota la ejecutiva a Fleet People.

Dicha iniciativa está profundamente enlazada con su, digamos, espejo práctico, que se constituye bajo el lema Arval, a place for People in Action, que busca tres premisas fundamentales: estimular, empoderar e inspirar a los trabajadores. 

“Lo que nos permite este esquema es saber mejor cómo encontrar y gestionar a las personas. Si decimos que estimulamos y empoderamos e inspiramos a la gente, un perfil de manager que puedas estar buscando tiene que tener estas cualidades, por ejemplo: que empodere a la gente de su equipo, que les inspire con su forma de trabajar y ejemplo y que les estimule para proponer ideas”, resume María Polo.

Movilidad digitalizada

La llegada de un nuevo foco tecnológico que ha irrumpido a la velocidad del rayo en todo el entramado de empresas global, y especialmente en las de mayor tamaño, está obligando a todas las compañías que mantengan una visión sobre el futuro a preparar su fuerza laboral para afrontar ese reto. Si se analiza por capas, por ejemplo, un perfil sénior es completamente opuesto a uno más joven que, además, está mucho más adaptado a la nueva era digital.

¿Significa eso que los perfiles poco acostumbrados a los ceros y los unos no tienen cabida en los escenarios laborales de pasado mañana? En absoluto. Significa que el empleado tiene que estar preparado para ser partícipe activo de ese cambio y que las empresas en las que trabajan deben proporcionan todas las herramientas a su alcance para que esa fuerza de trabajo, precisamente, se empodere, se estimule y esté inspirada de cara a la movilidad digitalizada.

Y cuanto antes se ejecuten los cambios, mejor.

La consultora especializada en Recursos Humanos Hays asegura que, en este mismo momento y en los próximos años, vivirán integradas en las empresas hasta cinco generaciones a las que apenas separan 50 años. (Tradicional, Baby Boom, Generación X, Generación Y y Milennials). Las compañías no sólo tienen que asegurar una propuesta de crecimiento personal a los integrantes de cada una de ellas, sino que tienen que ser capaces de lograr que todos discurran en una sintonía armónica y utilizando todas las tecnologías modernas que faciliten un entorno productivo.

Pero un factor clave en este apartado es, y a pesar de los enormes números que observan muchas empresas en el terreno laboral, mantener siempre una visión personalizada e individual.

“Es cierto que la tendencia actualmente en Recursos Humanos es hablar de capital humano, de People First, e incluso se cambia hasta el nombre de los departamentos. Nosotros no lo hemos hecho, pero siempre hemos estado orientados, y cada vez más, a ofrecer a cada persona lo que necesita”, detalla la directora de RRHH de Arval.

María Polo afirma sobre este particular que “una de las apuestas actuales del sector es segmentar a tus empleados, de igual modo que en cualquier departamento se segmentan a los clientes… Pensar un poco en los distintos colectivos que existen en las empresas y en qué puedan necesitar. No es lo mismo comprobar las necesidades y cómo las demandan del área de Marketing que lo que pueda necesitar una persona que atiende el teléfono en la plataforma. Son necesidades completamente diferentes. Alguien en Marketing querrá más comunicación interna, por ejemplo, mientras que una persona en plataforma querrá más flexibilidad o beneficios, por ejemplo”.

La importancia de escuchar

Para Polo, este punto no es único de Arval, sino que “es una clave actual del sector, se está tendiendo a la personalización de las personas que integran la fuerza de una compañía. Hacer un poco más a la carta las cosas”.

Junto con la personalización, el otro eje que conforma la propuesta de valor de Arval y el concepto de a place for People in Action es la capacidad de escucha, un aspecto que Polo estima absolutamente estratégico en el ámbito de los Recursos Humanos. “Somos una empresa de más de 700 empleados en España, por lo que el universo es enorme y es muy importante escuchar. De hecho, tanto cuando lanzamos la Arval Employee Value Proposition como con otras propuestas, siempre pedimos el feed-back de nuestros empleados de una manera clara. Es algo que antes no estaba tan institucionalizado, por así decirlo. Lanzamos una gran variedad de iniciativas, de encuestas o surveys en los que siempre preguntamos y estamos al lado del empleado para conocer qué le gustaría cambiar, que le gusta, qué no y qué haría de otra manera”, puntualiza la directiva.

¿Y no existe la posibilidad de que exista rechazo por parte del trabajador? Le preguntamos a María Polo. No se puede obviar que toda transformación, todo cambio, e independientemente de que lleve aparejados procesos de escucha, de atención, de un incremento de la personalización… puede llevar a determinados perfiles, y por qué no decirlo, en buena parte más sénior, a una idea negativa. Es decir, que la empresa tiene una mayor intención en no continuar con nuestros servicios para centrarse en nuevos perfiles de trabajadores.

“En absoluto”, remarca Polo. “De hecho, nuestra propuesta de valor no se centra tanto en buscar a  una persona en concreto, sino en la definición de lo que debe reunir esa persona para que se identifique con claridad con nuestra cultura de empresa”. La responsable de Recursos Humanos de Arval asiente en que “es verdad que en algunos casos, y al explicarlo, se podría pensar que es una propuesta para ir al mercado a buscar nueva gente. Pero es parte para fortalecer nuestra marca como empleador y también sirve y es para retener a la gente interna, para que sepamos cuál es nuestra cultura, los valores, los estímulos, el empoderamiento… No es solo marcar, que lo es, sino para ambas partes”, recalca a Fleet People.

El negocio de los Recursos Humanos está cambiando a toda velocidad y ahora se están colocando los cimientos que construirán las relaciones entre empresa y trabajador de los próximos ejercicios. 

¿Futuro? “Estamos trabajando en ello con el grupo para ver cómo serán los Recursos Humanos del futuro y ver las competencias del futuro que serán más necesarias. Pero es complicado”, puntualiza María Polo, quien asevera que “el futuro cambiará, desde luego, porque todo cambia. Quizás la selección sea solo digital, la comunicación interna muy visual y, probablemente, haya cero e-mails y cada vez menos formación en clase, sino en plataformas que podrás diseñar a tu gusto…”, añade.